Usure professionnelle et enjeux de société :
Dans un contexte démographique où la population de travailleurs français est vieillissante, et que les récentes réformes tendant à repousser l’âge légal de départ à la retraite, les questions de pénibilité au travail, d’usure professionnelle, et de maintien dans l’emploi sont plus que jamais d’actualité.
Pour aborder les questions de maintien dans l’emploi, il nous parait essentiel de préciser quelques notions :
L’usure professionnelle est définie selon l’ANACT comme un processus d’altération de la santé des travailleurs dans une ou plusieurs de ses dimensions : physique, psychologique et psychique, social.
Elle apparait dans le contexte du travail et va dépendre de divers facteurs :
- Du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail
- Du type de contraintes auxquelles sont exposés les personnes
- Des processus de construction de la santé par des régulations, par la favorisation de l’autonomie et des marges de manœuvre (collectif, expérience, etc.) et par l’apparition de facteurs de construction (sens, utilité, métier, etc.).
L’exposition des salariés à un certain niveau d’usure professionnelle peut conduire à l’apparition de situations invalidantes. Ce contexte dans lequel un individu se trouve en situation de travail dégradée par le fait qu’il rencontre des difficultés liées à son état de santé et ses capacités fonctionnelles peut alors mener à une réduction de ses capacités de travail. La poursuite de son activité pour répondre à un niveau de performance égal est également affectée.
Sans détection précoce de ces situations, une personne peut rapidement se trouver en situation de handicap au travail. Le handicap au travail se définit comme l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son environnement de travail.
On retrouve ici une inadéquation entre l’individu et son environnement de travail.
Pour limiter l’exposition des salariés à ces situations de difficultés pouvant mener à des inaptitudes (déclarée lorsqu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation de poste de travail actuel est possible, pouvant par la suite conduire à un licenciement pour inaptitude) les démarches de maintien dans l’emploi se présentent comme une réponse nécessaire à ces enjeux de société;
Le maintien dans l’emploi :
Le maintien dans l’emploi regroupe l’ensemble des conditions qui permettent à des travailleurs confrontés à des difficultés à occuper leur poste de travail en conservant leur emploi dans des circonstances compatibles avec leur état de santé, et en favorisant la poursuite de leur carrière professionnelle en réduisant les éventualités de perte d’emploi liées à des inaptitudes à leur poste.
Il relève d’obligations de l’employeur en matière de droits et garanties envers les travailleurs handicapés, telles que précisées dans l’Article L5213-6 du code du travail : « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs […] d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. »
Le maintien repose sur l’identification d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude au poste de travail, en lien avec une déficience, une maladie ou un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.
Les apports de l’ergonomie pour le maintien dans l’emploi :
L’ergonome, expert dans l’analyse de l’activité et focalisé sur l’adaptation du travail à l’Homme, est un acteur fort pouvant alimenter une démarche de maintien dans l’emploi.
Dans sa méthodologie d’intervention, il visera à qualifier les contraintes et les ressources dans une situation de travail handicapante, permettant ainsi la réflexion dans l’identification de solutions compensatoires de la situation de handicap. Adoptant une démarche pluridisciplinaire et participative des différents acteurs (encadrants, salariés, médecins du travail, …), son double objectif de santé-performance tendra à apporter des conditions de travail adaptées aux incapacités du salarié, lui permettant de poursuivre son activité dans un compromis d’adéquation entre l’individu, son (ses) handicap(s), son poste de travail et ses missions à remplir pour l’entreprise.
Au-delà d’une approche individuelle de « personne handicapée », son regard tourné vers l’environnement de travail (et donc de « situation handicapante ») apportera les clés vers la réflexion pour l’adaptation de la situation de travail.
Et si on regardait plus loin :
Au-delà d’action correctives de transformation des postes ou des situations de travail pour le maintien dans l’emploi, l’approche de l’ergonome peut également nourrir la réflexion sur la conception des situations en prévention des inaptitudes.
L’approche pluridisciplinaire peut ainsi tendre à développer des systèmes de travail plus favorables à la préservation et au développement des ressources des travailleurs, en prenant en compte les besoins futurs et les évolutions des situations.
La prévention de l’usure professionnelle est à ce titre la voie privilégiée d’un maintien durable en emploi. C’est pourquoi les interventions ergonomiques de conception constituent un réel levier d’action pour répondre à ces enjeux de santé au travail, et de performances à l’échelle des salariés et de l’entreprise. De la même manière elle peut permettre de structurer des réflexions plus globales pour répondre au mieux à des sujets d’accessibilité, d’inclusion, et d’insertion dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
Nicolas Turmel
Ergonome, IPRP chez Moovency
