Les coûts indirects de l’absentéisme

Les coûts indirects, souvent moins faciles à estimer, pèsent lourd dans le bilan des entreprises. Ils coûtent entre 3 et 5 fois la valeur des coûts directs. On peut noter :

• Le temps perdu lors de l’accident ou de l’arrêt de production ;
• Le remplacement du matériel, qui peut être endommagé pendant l’accident ;
• Les coûts liés à la gestion et au remplacement du personnel : la charge de travail supplémentaire pour les ressources humaines, le recrutement, la formation et l’intégration de nouveaux salariés ;
• La perte de productivité du service qui fait face à des absences prolongées ;
• La perte de savoir-faire liée au départ d’un salarié qualifié. Ces compétences et savoir-faire longuement acquis sont parfois très difficiles à remplacer dans certains secteurs ou dans certaines zones géographiques où le marché du travail est sous tension ;
• Les absences supplémentaires causées par la dégradation des conditions de travail : plus assez d’ETP pour fonctionner, démotivation du reste de l’équipe, stress et risques psycho-sociaux qui s’accumulent sur les salariés ;
• Le temps accordé aux services extérieurs (CARSAT, inspection du travail, etc.) ;
• Les éventuelles poursuites judiciaires (frais d’avocats).

Pour les entreprises, un taux d’absentéisme qui s’envole, c’est donc un cercle vicieux à l’origine de nombreux coûts financiers qui se mettent en route.

Si on envisage l’absentéisme du côté du salarié, une absence longue durée n’est pas anodine. Elle occasionne une perte de revenu et une dégradation de la santé, tous deux vecteurs de stress. Quand les problèmes de santé entraînent une inaptitude ou une invalidité, c’est toute la société, du salarié à l’État, qui est impactée.

Les autres indicateurs à suivre pour évaluer

Hormis le taux d’absentéisme, il peut être intéressant de suivre d’autres indicateurs afin de mieux cerner l’ampleur du phénomène en interne.

L’évolution du nombre d’absence, de leur durée moyenne et de leur répartition au sein de l’entreprise (selon les services, l’âge ou les métiers) peut donner des informations stratégiques.

D’autres indicateurs RH et prévention santé sont pertinents selon les situations : nombre d’actions de prévention planifiées, ROI des actions de prévention, questionnaires de satisfaction des employés sur leurs conditions de travail, jours de télétravail pris, etc.